TUGAS
MANAJEMEN III
1. Peran
konflik dalam mengembangkan manajemen di perusahaan
Konflik
merupakan bagian dari suatu hubungan yang terjalin dengan orang lain.istilah
konflik berasal dari com yang berarti bersama dan fligere yang berarti
melanggar,menabrak menemukan membentur. Konflik dapat diekspresikan secara
verbal maupun non verbal melalui raut muka maupun gerakan badan yang
mengekspresikan pertentangan.sekarang ini konflik adalah sesuatu yang harus
diselesaikan, bahkan pada beberapa organisasi konflik yang bisa diselesaikan
dijadikan sebagai indikatorkemajuan dalam organisasi.
upaya
penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap
jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik.
Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya
berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada
terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan
konflik.
Stoner
mengemukakan tiga cara dalam pengelolaan konflik, yaitu:
merangsang
konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena
tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah:
1)
minta bantuan orang luar
2)
menyimpang dari peraturan (going against the book)
3)
menata kembali struktur organisasi
4)
menggalakkan kompetisi
5)
memilih manajer yang cocok
Contoh
kasus:
Pada
salah satu perusahaan yang bergerak dalam bidang konveksi atau textil,
mengalami konflik antara perusahaan dengan karyawan. Konflik ini terjadi yang
disebabkan oleh adanya miss communication antar atasan dengan karyawan. Adanya
perubahan kebijakan dalam perusahaan mengenai penghitungan gaji atau upah kerja
karyawan , namun pihak perusahaan belum memberitahukan para karyawan, sehingga
karyawan merasa diperlakukan semena-mena oleh pihak perusahaan. Para
karyawan mengambil tindakan yaitu dengan mendemo perusahaan, Namun tindakan ini
berujung pada PHKbesar-besaran yang dilakukan oleh perusahaan.
Perusahaan
manapun pasti pernah mengalami konflik internal. Mulai dari tingkat individu,
kelompok, sampai unit. .Mulai dari derajat dan lingkup konflik yang kecil
sampai yang besar. Yang relatif kecil seperti masalah adu mulut tentang pribadi
antarkaryawan, sampai yang relatif besar seperti beda pandangan tentang
strategi bisnis di kalangan manajemen. Contoh lainnya dari konflik yang relatif
besar yakni antara karyawan dan manajemen. Secara kasat mata kita bisa ikuti
berita sehari-hari di berbagai media. Disitu tampak konflik dalam
bentuk demonstrasi dan pemogokan. Apakah hal itu karena tuntutan besarnya kompensasi,
kesejahteraan, keadilan promosi karir, ataukah karena tuntutan hak asasi
manusia karyawan.
Penyelesaian
kasusnya:
1. Membentuk
suatu system informasi yang terstruktur, agar tidak terjadi kesalahan dalam
komunikasi. Misalnya, dengan membuat papan pengumungan atau pengumuman melalui
loudspeaker.
2. Buat
komunikasi dua arah antara atasan dan bawahan menjadi lancer dan harmonis,
misalnya dengan membuat rapat rutin, karena dengan komunikasi yang dua arah dan
intens akan mengurangi masalah di lapangan
3. Beri
pelatihan dalam hal komunikasi kepada atasan dan karyawan, pelatihan akan memberikan
pengetahuan dan ilmu baru bagi setiap individu dalam organisasi dan
meminimalkan masalah dalam hal komunikasi
2. Peran
kepemimpinan untuk mengatasi konflik structural dan konflik funsi kerja yang
terjadi didalam sebuah sistem manajemen di perkantoran
Konflik
yang sering muncul dalam aktivitas berorganisasi dapat dikenali melalui dua
bagian yang ada di dalam organisasi
Konflik
structural: merupakan bentuk dari konflik yang sering muncul. Konflik ini erat
kaitannya dengan hirarki pekerjaan.
Konflik
fungsi kerja: adalah konflik yang sering muncul karena departemen kerja
berinteraksi dengan departemen kerja lainnya dimana antar departemen memiliki
pemahaman yang berbeda untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Seorang
pemimpin sudah seharusnya dapat menghadapi dan mengatasi konflik structural dan
fungsi kerja dalam system manajemennya di suatu perusahaan maupun perkantoran.
Dimana pimpinan juga memiliki wewenang dan kebijakan untuk memudahkan dan
mencari solusi dari konflik dan masalah yang terjadi. Seorang pemimpin harus
memiliki motivasi dan tujuan yang jelas untuk pencapaian perusahaannya.
pemimpin juga harus menerima pendapat dan masukan dari bawahannya agar kinerja
pempimpin dan karyawannya dapat berjalan baik serta dapat meminimalisir konflik
yang kemungkinan dapat terjadi.
Contoh
kasus:
Sekitar
500 buruh disalah sattu perusahaan tekstil menuntut pemerintah mengambil
tindakan tegas terhadap perusahaan yang mempekerjakan mereka karna mangkir
memberikan tunjuangan hari raya (THR). Mereka menggelar orasi yang diwarnai
dengan aneka macam poster yang mengecam usaha perusahaan menahan THR mereka
yang merupakan kewajiban perusahaan sesuai dengan ketentuan yang tertuang dalam
Peraturan Mentri Tenaga Kerja No. 4/1994 tentang THR.
sebelumnya
ratusan buruh ini juga mengadukan nasibnya karena perusahan bertindak
sewenang-wenang pada karyawan. Bahkan ada beberapa buruh yang diberhentikan
pihak perusahaan karena dinilai terlalu vokal. Akibatnya, kasus konflik antar
buruh dan manajemen dilanjutkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Karena itu,
pihak manajemen mengancam tidak akan memberikan THR kepada pekerjanya. Sesuai
peraturan, karyawan dengan masa kerja di atas satu tahun berhak menerima THR.
Sementara bagi karyawan dengan masa kerja di bawah satu tahun di atas tiga
bulan, THR-nya akan diberikan secara proporsional atau diberikan sebesar 3/12X1
bulan gaji. Karyawan yang baru bekerja di bawah tiga bulan bisa daja dapat
tergantung dari kebijakan perusahaan.
Penyelesaian
kasusnya:
Konflik
ini dapat diselesaikan dengan apabila pemimpin diperusahaan tersebut dapat
lebih bertanggungb jawab dan adil dalam memimpin suatu perusahaan. Pemimpin juga
harus memperhatikan karyawannya serta besikap bijaksana sebagai seseorang yang
memiliki kekuasaan. Dapat juga dengan cara mediator atau jika dengan cara
mediator tidak berhasil juga perlu adanya proses hukum karena disini telah
melanggar hak seseorang dan telah melanggar hukum yang berlaku tentang
pemberian THR kepada tenaga kerja.
3. Praktek
dehumanisasi yang biasanya sering muncul dalam praktek-praktek manajemen
Dehumanisasi
merupakan suatu tindakan yang kurang manusiawi terhadap orang lain. Bentuk yang
paling mudah dikenali adalah tindakan kasar dank eras kepada pekerja. Tindakan ini
menciderai rasa seseorang untuk menjalankan pekerjaannya dengan penuh rasa
nyaman, sehingga menjadi sulit untuk berkonsentrasi dalam bekerja.
Contoh
kasus 1:
Akibat
tidak membayar upah pekerja dan tidak mengikutsertakan pekerjanya sebagai
peserta Jamsostek, satu perusahaan di Kota Pontianak Kalimantan Barat akhirnya
harus berurusan dengan hukum dan dibawa ke Pengadilan Negeri Pontianak. Dalam
menegakkan pengawasan ketenagakerjaan para petugas pengawas menberikan
pengawasan secara ketat terhadap penerapan waktu kerja upah, Jamsostek, TKI,
Tenaga Kerja anak serta tenaga kerja asing di perusahaan-perusahaan. Selain
itu, pengawasan pun dilakukan terhadap sektor norma Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3), kelembagaan K3, keahlian K3, serta Sistem manajemen K3 yang ada di
perusahaan-perusahaan. Sementara itu, perusahaan yang telah dinyatakan
melakukan pelanggaran aturan ketenagakerjaan dan norma K3 mencapai 3.848
perusahaan sedangkan jumlah perusahaan yang telah disidik dan di nota untuk
diajukan ke pengadilan berjumlah 78 perusahaan. Saat ini jumlah pengawas
ketenagakerjaan tercatat sebanyak 2.384 orang, untuk menangani sekitar 216.547
perusahaan.
Pelanggaran
yang terjadi:
pelanggaran
terhadap Jaminan Sosial Tenaga Kerja
contoh
kasus 2
Sebuah
perusahaan X karena kondisi perusahaan yang pailit akhirnya memutuskan untuk
melakukan PHK kepada karyawannya. Namun dalam melakukan PHK itu, perusahaan
sama sekali tidak memberikan pesongan sebagaimana yang diatur dalam UU No.
13/2003 tentang Ketenagakerjaan. Dalam kasus ini perusahaan x dapat dikatakan
melanggar prinsip kepatuhan terhadap hukum.
Pelanggaran
yang terjadi adalah adanyan ketidak adilan dalam perusahaan
